Výpověď

Výpověď je jednostranným právním jednáním, které směřuje k rozvázání pracovního poměru. Jeho jednostranná povaha se projevuje v tom, že pracovní poměr končí v důsledku projevu vůle jen jednoho subjektu pracovního poměru, aniž by byl právní význam přikládán vůli druhé strany. Výpověď musí být učiněna písemně. K jinak než písemně provedené výpovědi se nepřihlíží, což znamená, že jde o zdánlivé právní jednání.

Častá chyba: Pokud by jedna ze stran pracovního poměru ve snaze rozvázat pracovní poměr výpovědí nedodržela písemnou formu, nedošlo by tím k neplatné výpovědi. Jinak než písemně učiněná výpověď totiž právně vůbec neexistuje a nejde vůbec o právní jednání. Druhá strana v takovém případě nemůže u soudu úspěšně uplatnit návrh na určení neplatnosti výpovědi (protože soud nemůže rozhodnout o neplatnosti jednání, které je pouze zdánlivé. Bude proto nutné buď navrhnout soudu, aby určil, že pracovní poměr trvá, anebo aby nařídil straně, která přistoupila k jinak než písemně provedené výpovědi, dále plnit své povinnosti vyplývající z existujícího pracovního poměru.

Mezi podmínky zachování písemné formy patří také podpis osoby, která písemně právně jedná. Dává-li tedy výpověď z pracovního poměru zaměstnavatel, musí zajistit, aby byla výpověď podepsána osobou, která jedná jménem zaměstnavatele. Je-li to nezbytné a obvyklé, může být podpis nahrazen i mechanickými prostředky.

Častá chyba: Písemná forma nebude dodržena v případě, kdy zaměstnavatel předá zaměstnanci pouze nepodepsaný formulář výpovědi, nebo kopii listiny, která obsahovala podepsanou výpověď, ovšem sama tato kopie nebyla podepsána a je na ní zachycena jen věrná napodobenina (kopie) podpisu.

Výpověď patří mezi právní jednání, která musejí být druhé straně doručena do vlastních rukou. Doručení do vlastních rukou ovšem nelze vnímat jako podmínku platnosti výpovědi. Výpověď, která druhé straně pracovního poměru nebyla doručena do vlastních rukou, není neplatnou výpovědí, nýbrž podobně jako v případě nedodržení písemné formy jen zdánlivým jednáním, které právně vůbec neexistuje (nedošlo k neplatné výpovědi, protože výpověď nebyla dána vůbec).

Výpověď je jediným jednostranným právním jednáním směřujícím k rozvázání pracovního poměru, jehož účinky mohou samy smluvní strany pracovního poměru zvrátit, aniž by bylo nutné absolvovat soudní spor. Zákoník práce totiž připouští, aby zaměstnanec nebo zaměstnavatel, který druhé straně doručil výpověď, tuto výpověď také odvolal.

Samotné doručení výpovědi už představuje jistý zásah do právních poměrů té strany pracovního poměru, která výpověď obdržela. Ten, komu byla výpověď z pracovního poměru dána, může na tuto situaci bezprostředně začít reagovat (zaměstnavatel může na základě doručení výpovědi od zaměstnance uzavřít pracovní smlouvu s novým zaměstnancem, případně provést různá organizační opatření směřující k vypořádání se s touto situací.

Bezprostředně po výpovědi od zaměstnavatele zajistit nové zaměstnání a podepsat pracovní smlouvu s novým zaměstnavatelem). Proto zákoník práce stanoví jako podmínku účinnosti odvolání výpovědi souhlas druhé strany. Pokud by odvolání nebylo druhou stranou přijato, nezpůsobilo by žádné právní následky.

Následek účinného odvolání výpovědi spočívá v jejím zrušení. Pracovní poměr tedy po odvolání výpovědi, se kterým druhá strana vyslovila souhlas, beze změny trvá dál.

Výpověď může být odvolána jen do doby, než uplyne výpovědní doba a výpověď způsobí následek rozvázání pracovního poměru. Uvedené neplatí v případě, kdy se platnost rozvázání pracovního poměru výpovědí stala mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sporná a bylo zahájeno řízení směřující k určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. V takovém případě může být výpověď účinně odvolána kdykoli do vynesení rozsudku. Odvolání výpovědi i souhlas s tímto odvoláním musejí být učiněny písemně.

Výpovědní doba

Pracovní poměr nekončí na základě řádně doručené a platné výpovědi hned, nýbrž až po uplynutí výpovědní doby. Výpovědní doba má oběma smluvním stranám poskytnout časový prostor k tomu, aby se připravily na důsledky jednostranného rozvázání pracovního poměru a mohly na ně nějakým způsobem zareagovat.

Výpovědní doba trvá nejméně 2 měsíce. Kratší dobu může trvat jen v případě, kdy zaměstnanec rozvazuje svůj pracovní poměr výpovědí v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, neboť nemá zájem nastoupit k novému zaměstnavateli.

Délku výpovědní doby není možné pod zákonem stanovené minimum zkrátit. Zákon nepřipouští postupovat ani tak, že by se zaměstnavatel nebo zaměstnanec při rozvázání pracovního poměru z výpovědní doby nějakým způsobem vyplatil, tedy poskytl místo výpovědní doby peněžní plnění odpovídající její délce.

Tip: Kdyby měl zaměstnavatel z nějakého důvodu zájem na rychlém rozvázán pracovního poměru se zaměstnancem, při němž by nemusel dodržet výpovědní dobu, mohl by pouze zaměstnanci k požadovanému skončení pracovního poměru navrhnout uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Aby zaměstnavatel zvýšil pravděpodobnost, že zaměstnanec takový návrh přijme, může jej doprovodit návrhem na peněžní kompenzaci (například prostřednictvím zvýšeného odstupného), která by odpovídala délce výpovědní doby, byl-li by pracovní poměr rozvázán výpovědí. Pak bude záležet na rozhodnutí zaměstnance, zda na takový návrh přistoupí.

Výpověď ze strany zaměstnance

Platné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance je velmi jednoduché. K tomu, aby zaměstnanec dal platnou výpověď, postačí, aby písemně projevil svou vůli rozvázat pracovní poměr výpovědí (zcela postačí formulace: dávám výpověď z pracovního poměru) a tento písemný projev vůle doručil zaměstnavateli. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen skutečnost, že mu byla výpověď doručena, písemně potvrdit.

Častá chyba: Z jednostranné povahy výpovědi vyplývá, že není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval účinky výpovědi jakoukoli formální akceptací tohoto právního úkonu. Zaměstnavatel také nemůže oprávněně vyžadovat, aby zaměstnanec podal výpověď na jím určeném formuláři.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel, který chce rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, musí postupovat podle některého ze zákonem předepsaných výpovědních důvodů. Na rozdíl od zaměstnance tedy nemůže dát platnou výpověď bez uvedení důvodu nebo z jiného důvodu než upraveného v zákoně.

Zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod především skutkově vymezit. Znamená to, že musí popsat skutkový děj či stav, v němž spatřuje naplnění některého ze zákonem stanovených výpovědních důvodů. Toto skutkové vymezení, tedy vylíčení rozhodných okolností, musí být natolik konkrétní a podrobné, aby bylo zřejmé, který z výpovědních důvodů byl naplněn.

Výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud dochází ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Tento výpovědní důvod je naplněn pouze tehdy, pokud zaměstnavatel na základě svého zrušení nebo zrušení některé své části již nemůže zaměstnanci přidělovat práci a zaměstnávat jej.

Častá chyba: Výpovědní důvod rozhodně nebude dán v případě, kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele s právním nástupcem. V takovém případě totiž práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele přecházejí na právního nástupce, který se stává novým zaměstnavatelem v důsledku přechodu práv a povinností z pracovně právních vztahů.

Výpověď pro přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

Z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, pokud mu nadále nemůže přidělovat práci v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Významnou roli zde tedy hraje právě místo výkonu práce, tedy zejména způsob a šíře jeho sjednání. Dochází-li sice k přemístění zaměstnavatele, ale nové místo, do kterého se zaměstnavatel přesouvá, spadá pod místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, výpovědní důvod založen není.

Pro přemístění části zaměstnavatele platí obdobně totéž, co bylo výše řečeno ke zrušení části zaměstnavatele. Výpovědní důvod je dán tehdy, pokud se organizační jednotka zaměstnavatele přemístila a zaměstnavatel v důsledku této skutečnosti nemůže zaměstnanci přidělovat práci ve sjednaném místu výkonu práce.

Výpověď pro nadbytečnost zaměstnance

Zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr proto, že se zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k organizační změně, o které zaměstnavatel rozhodl. Nadbytečnost v důsledku organizační změny je patrně nejčastěji uplatňovaným výpovědním důvodem.

Příčinu lze spatřovat v tom, že se zaměstnavatelé musejí přizpůsobovat měnícím se podmínkám výkonu činnosti a různé okolnosti jen hledat a přijímat opatření vedoucí ke zlepšení, zrychlení, zefektivnění a racionalizaci výkonu jejich činnosti při udržení co možná nejnižší úrovně nákladů.

Výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance vzniklé na základě organizační změny vychází z oprávněného zájmu zaměstnavatelů měnit složení a strukturu zaměstnanců tak, aby odpovídala jejich aktuálním potřebám a možnostem. S ohledem na vysokou frekvenci a rozmanitost jevů, s nimiž může být spojena potřeba zaměstnavatele zasahovat do organizační struktury zaměstnanců, měnit jejich počet, složení atd., jsou podmínky platnosti výpovědi v zákoníku práce formulovány relativně obecně a otevřeně.

K platnosti výpovědi dané na základě popisovaného důvodu musejí být dohromady splněny tři základní podmínky, a to:

• existence organizační změny,
• nadbytečnost zaměstnance a
• příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.

V případném sporu o platnost výpovědi bude muset naplnění všech uvedených podmínek prokázat zaměstnavatel.

Pod obecný pojem „organizační změna“ podřazuje zákon určité rozhodnutí zaměstnavatele, případně určitého orgánu, které směřuje ke:

• změně úkolů,
• změně technického vybavení,
• sblížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,
• k jiné organizační změně.

Výčet toho, co lze považovat za organizační změnu, má zjevně pouze demonstrativní charakter. Organizační změnou tedy může být jakékoliv rozhodnutí či opatření týkající se organizačního uspořádání zaměstnavatele, struktury a počtu pracovních míst či způsobů, metod a procesů organizace práce.

Výpověď pro ztrátu zdravotní způsobilosti

V situaci, kdy zaměstnanec není ze zdravotních důvodů dlouhodobě schopen vykonávat pracovní úkoly bez zvýšeného rizika (dalšího) poškození zdraví či ohrožení života, tedy kdy jeho zdravotní stav není dlouhodobě slučitelný s výkonem sjednané práce pro zaměstnavatele, hovoříme o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti takového zaměstnance; právní úprava s tímto stavem při splnění dalších podmínek spojuje zásadní právní důsledky, zejména pak vznik povinnosti zaměstnavatele převést nezpůsobilého zaměstnance na jinou vhodnou práci a také vznik oprávnění zaměstnavatele ukončit se zaměstnancem pracovní poměr. Za dlouhodobou se zdravotní indispozice od1.11.2017 považuje tehdy, trvá-li nebo má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než 180 dnů.

Zaměstnavatel nemůže sám posoudit a rozhodnout, zda je zaměstnanec zdravotně způsobilý vykonávat sjednanou práci, nebo nikoliv, neboť k tomu není odborně kvalifikován a je také na výsledku takového posouzení ve většině případů značně zainteresován. Zhodnotit zdravotní stav zaměstnance za účelem posouzení zdravotní způsobilosti je proto podle platné právní úpravy oprávněn pouze lékař poskytovatele pracovnělékařských služeb, kterým je poskytovatel zdravotních služeb v oboru všeobecné praktické lékařství nebo poskytovatel zdravotních služeb v oboru pracovní lékařství, s nímž zaměstnavatel uzavřel písemnou smlouvu o zajišťování pracovnělékařských služeb, a v některých případech také registrující poskytovatel zaměstnance čili tzv. obvodní lékař.

Výpověď pro nesplňování předpokladů nebo požadavků

Zákoník práce upravuje dva příbuzné, ovšem relativně samostatné výpovědní důvody. Jde o důvod spočívající v:

• nesplňování předpokladů a
• nesplňování požadavků.

Jako zvláštní typ nesplňování požadavků figurují z hlediska výpovědi neuspokojivé pracovní výsledky.

Praktický příklad: Za předpoklad k výkonu některých prací lze považovat například trestněprávní bezúhonnost, plnou svéprávnost nebo znalost českého jazyka. V případě zaměstnance, který při výkonu práce řídí vozidlo, plavidlo či letadlo, je předpokladem k výkonu práce právním předpisem upravené oprávnění (např. řidičské oprávnění).

Dosažení určitého stupně vzdělání bývá právními předpisy stanoveno jako předpoklad typicky ve vztahu k výkonu odborných a vysoce kvalifikovaných profesí. Předpoklady týkající se vzdělání nebo kvalifikace se uplatňují i ve vztahu k zaměstnancům zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry, a to jako předpoklady vzdělání pro výkon prací v jednotlivých platových třídách. Výpovědní důvod spočívající v nesplňování požadavku pro výkon práce bude nejčastěji založen v případě, kdy:

• Zaměstnanec předpoklad splňoval, ale poté jej pozbyl (např. pozbyl řidičské oprávnění nebo přestal být trestně právně bezúhonný),
• V důsledku změny v právním předpisu došlo k nastavení nového předpokladu, jenž nebyl dříve požadován a který zaměstnanec nesplňuje.

Mezi obvyklé a standardní požadavky kladené zaměstnavatelem na zaměstnance patří i požadavek vztahující se k řádnému plnění pracovních úkolů a k uspokojivým pracovním výsledkům. Zaměstnavatel má zcela oprávněný zájem na tom, aby zaměstnanec pracoval kvalitně, plnil své úkoly včas, nedopouštěl se vyššího než rozumně omluvitelného množství chyb atd.

Vzhledem k určité zvláštnosti požadavku spočívajícího v uspokojivých pracovních výsledcích, jeho do určité míry subjektivní povaze a zpravidla i přímé ovlivnitelnosti ze strany zaměstnance navazuje zákon možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí z uvedeného důvodu na dodržení doplňujících podmínek.

V některých případech může docházet k nejasnostem ohledně rozlišení prostého nesplňování požadavků pro řádný výkon práce, kdy zákon nestanoví další podmínky platnosti výpovědi, od nesplňování požadavků spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích.

Pokud se nesplňování určitých požadavků projevuje tak, že zaměstnanec práci konat může a koná ji, ale její výkon a výsledky jsou z různých důvodů nedostatečné (nekvalitní, pozdě odvedené, chybné apod.), jde o nesplňování požadavků spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích.

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky bude platná pouze v případě, že byl zaměstnanec v době předchozích 12 kalendářních měsíců písemně vyzván k odstranění těchto neuspokojivých pracovních výsledků a ani v přiměřené době je neodstranil.

Zaměstnavatel, který shledal u zaměstnance neuspokojivé pracovní výsledky a chce uvažovat o rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu, musí nejprve sepsat písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a doručit ji zaměstnanci.

Výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nezbytně musí obsahovat:

• podrobný a
• konkrétní popis neuspokojivých pracovních výsledků,
• výzvu, aby zaměstnanec popsané neuspokojivé pracovní výsledky odstranil,
• stanovení konkrétní délky doby dané zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Neuspokojivé pracovní výsledky musejí být ve výzvě skutkově vylíčeny. Nestačí pouhé sdělení, že zaměstnanec pracuje neuspokojivě.

Tip: Doporučujeme, aby výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nad rámec výše uvedeného obsahovala také upozornění, že nedojde-li ke zlepšení pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.

V samotné výpovědi bude muset zaměstnavatel:

• skutkově popsat neuspokojivé pracovní výsledky, kterých se zaměstnanec dopouští,
• odkázat na výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a uvést, kdy byla zaměstnanci doručena a co bylo jejím obsahem.
• uvést, že k výpovědi přistupuje proto, že neuspokojivé pracovní výsledky přetrvávají, případně se objevily i po uplynutí doby určené ve výzvě k jejich odstranění.

Výpověď pro porušování povinností

V ustanovení § 52 písm. g) soustřeďuje zákoník práce tři samostatné výpovědní důvody.

Zaměstnavatel podle nich může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí pro:

• důvod, na jehož základě by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,
• závažné porušení povinnosti vyplývající
• z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
• soustavné méně závažné porušování povinnosti
• vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Vzhledem k široké paletě různých povinností, které zaměstnance zavazují, nelze určit vyčerpávající výčet jednání, jež mohou představovat porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Mezi nejčastější případy porušení povinnosti nicméně patří:

• neomluvené zameškání směny nebo její části (neomluvená absence),
• nesplnění pokynu nadřízeného vydaného v souladu s právními předpisy,
• použití výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele pro jiné než pracovní účely bez souhlasu zaměstnavatele,
• odcizení, z pronevěr a nebo nedostatečné zabezpečení zaměstnavatelova majetku,
• nedodržení předpisů či pokynů k zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
• požívání alkoholických nápojů nebo zneužívání návykových látek v pracovní době, případně odmítnutí podrobit se dechové zkoušce na alkohol,
• hrubé a urážlivé jednání s kolegy,
• nesplnění nebo zanedbání určených pracovních postupů,
• porušení povinnosti mlčenlivosti apod.

Na základě zjištění, že zaměstnanec zaviněně porušil některou z povinností vyplývajících z pracovního poměru, musí zaměstnavatel ještě před tím, než přistoupí k rozvázání pracovního poměru, posoudit, o jak intenzivní porušení povinnosti se v daném případě jedná. Zákoník práce rozlišuje tři stupně porušení povinnosti zaměstnance vztahující se k vykonávané práci, a to porušení.

• méně závažné,
• závažné a
• zvlášť hrubé.

Při určování intenzity porušení povinnosti musejí být uváženy všechny okolnosti každého konkrétního případu. Přitom je třeba přihlížet k takovým okolnostem a souvislostem porušení povinnosti, jako je:

• vznik škody a její výše, případně hrozba vzniku škody,
• další důsledky, které porušení povinnosti pro zaměstnavatele znamená (např. ohrožení dobrého jména, narušení činnosti a plnění úkolů zaměstnavatele),
• ohrožení zdraví či života osob,
• míra a forma zavinění zaměstnance,
• doba a situace, v níž k porušení povinnosti došlo,
• osoba zaměstnance, odpovědnost spojená s jeho prací, případně i jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů apod.

Vzhledem k tomu, že jde pouze o méně závažná porušení povinnosti, musí být zaměstnanec před tím, než zaměstnavatel přistoupí k rozvázání pracovního poměru, na tento následek dalšího porušování povinností písemně upozorněn.

Písemné upozornění na možnost výpovědi pro porušování povinnosti vyplývající z pracovního poměru musí obsahovat:

• skutkové vylíčení případu porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru nebo několika případů porušení takové povinnosti, kterých se zaměstnanec dopustil,
• výslovné uvedení, že pokud se bude zaměstnanec dále dopouštět porušování svých povinností, může zaměstnavatel na základě tohoto upozornění přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Upozornění na možnost výpovědi musí zaměstnavatel zaměstnanci doručit do vlastních rukou. Doporučujeme proto, aby zaměstnavatel při doručování upozornění postupoval shodně jako při doručování výpovědi.

Výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

Zákoník práce (ZP) stanovuje zaměstnanci povinnost dodržovat v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Důvod zakotvení těchto povinností v zákoníku práce je takový, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku, a proto může v tomto časovém úseku kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim stanovený lékařem. Při zjištění zaviněného porušení režimu v tomto období pak může zaměstnavatel zaměstnance sankcionovat snížením náhrady mzdy, nebo dokonce rozvázáním pracovního poměru.

Výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce je samostatným výpovědním důvodem [§52písm.h)ZP]. Znamená to, že zaměstnavatel nemůže z důvodu porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (ať již by toto porušení bylo jakékoliv intenzity) rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí pro obecné porušování povinností [§52písm.g)ZP] nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b)ZP].T

Častá chyba: Postupy uvedenými v zákoníku práce (např. rozvázáním pracovního poměru) lze sankcionovat pouze porušení povinností v podobě nezdržování se v místě pobytu a nedodržování rozsahu a doby vycházek. Pokud zaměstnanec poruší jiné své povinnosti dočasně práhne schopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění, nejedná se o porušení pracovněprávních předpisů, a není s ním tudíž možné rozvázat pracovní poměr.

Pokud zaměstnanec například znemožní kontrolu dodržování režimu zaměstnavatelem tím, že neoznačí místo pobytu potřebnými údaji tak, aby bylo možné kontrolu provést (neoznačí svým jménem zvonek, poštovní schránku ani dveře svého bytu), nejde o porušení povinností zdržovat se v místě pobytu a dodržovat stanovené vycházky, a zaměstnavatel tak nemá možnost pro takové jednání rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr.

Pokud zaměstnanec poruší režim dočasně práce neschopného pojištěnce v prvních 14 dnech trvání neschopnosti, může se zaměstnavatel s ohledem na závažnost takového porušení povinností rozhodnout, zda zaměstnanci sníží či neposkytne náhradu mzdy, nebo zda s ním rozváže pracovní poměr výpovědí.