Skončení pracovního poměru

V případě skončení pracovního poměru vyhláška nerozvádí obecná ustanovení zákoníku práce, nýbrž jej pouze velmi okrajově doplňuje. Zaměstnanec je před skončením svého pracovního poměru povinen informovat zaměstnavatele o stavu plnění uložených úkolů a jmenovitě pedagogičtí pracovníci musí také odevzdat pedagogickou dokumentaci spolu s podklady pro hodnocení žáků. (Stejně tak ředitel dle ustanovení vyhlášky předává agendu novému řediteli či jiné vhodné osobě). O tomto se vyhotovuje záznam. Nabízí se otázka, zda je tato povinnost vynutitelná. Vzhledem ke škodě, která může v důsledku nedostatků podstatných informací, které škola nadále nemá k dispozici vzniknout je dovozováno, že se lze domáhat náhrady škody. Proto je více než vhodné jednat v souladu s vyhláškou a o skutečnosti předání daných dokumentů a zejména pak případném nesplnění této povinnosti vyhotovit vyhláškou zmiňovaný písemný záznam.

Pracovní poměr je zpravidla dlouhodobým závazkovým vztahem. V průběhu jeho trvání vzniká mezi smluvními stranami poměrně těsný vztah. Skončení pracovního poměru proto zpravidla představuje relativně závažný zásah do právních poměrů jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Vážnější následky má skončení pracovního poměru zpravidla pro zaměstnance, pro nějž často peněžité plnění plynoucí z pracovního poměru představuje rozhodující příjem pro uspokojení jeho základních životních potřeb.

Právní úprava tuto skutečnost zohledňuje tím, že pro skončení pracovního poměru předepisuje podrobná pravidla, od nichž se nelze nijak smluvně odchýlit. V řadě těchto pravidel se zřetelně projevuje ochranné působení pracovněprávních norem, protože směřují k ochraně právního postavení zaměstnance.

Pracovní poměr může skončit několika způsoby. Jejich základní dělení se odvíjí od právní skutečnosti, v jejímž důsledku pracovní poměr končí. Touto právní skutečností může být:

• právní úkon,
• právní událost nebo
• úřední rozhodnutí.

Případy, kdy ke skončení pracovního poměru dochází v důsledku právního úkonu, jsou označovány jako rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr může být rozvázán:

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době.

Pouze dohoda představuje dvoustranný právní úkon. Ostatní právní úkony, jimiž lze rozvázat pracovní poměr, jsou jednostranné.

Není vyloučeno, aby zaměstnavatel či zaměstnanec současně učinili i několik právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Může také dojít k tomu, že právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru bude učiněn poté, co již byl jeden takovýto úkon učiněn. Platnost těchto právních úkonů bude nutné posuzovat samostatně.

Právní událostí, s níž je skončení pracovního poměru spojeno poměrně často, je uplynutí doby, na kterou byl tento pracovní poměr sjednán. Následek skončení pracovního poměru nastane v důsledků smrti zaměstnance. Dojde-li ke smrti zaměstnavatele, končí pracovní poměr v případě, že nedojde k pokračování v živnosti.

Skončení pracovního poměru by nastalo také v případě zrušení zaměstnavatele, který byl právnickou osobou, bez právního nástupce. V daném případě by měl být pracovní poměr zaměstnavatelem rozvázán výpovědí. I kdyby ovšem zaměstnavatel k výpovědi z nějakého důvodu nepřistoupil, nemohl by pracovní poměr dále trvat poté, co zanikla jeho smluvní strana.

Osoba bez státní příslušnosti nebo cizinec mohou být zaměstnáváni jen v případě, že mají platné povolení k zaměstnání a povolení k pobytu na území České republiky, případně jim byla vydána zaměstnanecká karta či povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (modrá karta). Uplynutí doby, na kterou bylo některé z uvedených povolení vydáno, způsobuje skončení pracovního poměru.

Pracovní poměr cizince kromě toho končí:

• dnem, jímž má skončit jeho pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu;
• dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající mu trest vyhoštění z území České republiky.

Častá chyba: Pracovní poměr končí v uvedených případech přímo ze zákona. Zaměstnavatel nemusí za účelem skončení pracovního poměru jakkoliv právně jednat.

Kromě výše popsaných skutečností může pracovní poměr skončit ještě v dalších případech. Skončení pracovního poměru by nastalo v důsledku vzniku manželství nebo registrovaného partnerství mezi zaměstnavatelem (fyzickou osobou) a zaměstnancem.

Existenci pracovního poměru mezi manželi nebo registrovanými partnery totiž zákoník práce zakazuje.

Následek zrušení pracovního poměru by byl spojen také s platným odstoupením od pracovní smlouvy. Odstoupení od smlouvy je jednostranným právním jednáním, v jehož důsledku se smlouva od počátku ruší a hledí se na ni, jako kdyby nebyla uzavřena. Odstoupit od pracovní smlouvy může smluvní strana v případě, kdy toto právo zakládá zákon nebo smlouva. Od stoupení od pracovní smlouvy musí být učiněno písemně.

Přímo zákoník práce zakládá právo zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy v případě, kdy zaměstnanec v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, do práce nenastoupil, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o této překážce do týdne nedověděl.T

Tip:Jestliže zaměstnanec uzavřel pracovní smlouvu, má na jejím základ ve sjednaný den nastoupit do práce a je mu známo, že mu v nástupu zabrání překážka v práci (např. dočasná pracovní neschopnost), měl by ve svém zájmu o této překážce co nejdříve, třeba ještě přede dnem nástupu do práce, informovat zaměstnavatele. Pokud se tímto způsobem zaměstnavatel dozví, že zaměstnanec z důvodu překážky ve sjednaný den do práce nenastoupí, pracovní poměr v tento den přesto vznikne a k odstoupení od pracovní smlouvy nebude možné přistoupit.

Právo odstoupit od smlouvy může založit také dohoda smluvních stran. Zákoník práce možnost smluvního založení práva odstoupit od pracovní smlouvy nevylučuje, ale omezuje ji stanovením pravidla, podle nějž lze od pracovní smlouvy odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.

Pokud na tom zaměstnavatel a zaměstnanec budou mít zájem, mohou přímo do pracovní smlouvy vložit ujednání, které jednu, případně obě smluvní strany opravňuje odstoupit od této pracovní smlouvy nejpozději v den předcházející sjednanému dni nástupu zaměstnance do práce. Ujednání o právu odstoupit od pracovní smlouvy by mělo také obsahovat naznačení důvodů, pro které může k tomuto způsobu zrušení smlouvy jednou či druhou smluvní stranou dojít.