Pracovní doba

Právní úprava pracovní doby je tradiční obsahovou součástí pracovního práva. Požadavky pracovníků směřující k ustálení maximální hranice délky směny a rozsahu týdenní pracovní doby spolu s požadavky na uspokojivé mzdové a další podmínky výkonu námezdní práce vlastně započaly proces vedoucí ke vzniku pracovního práva jako takového.

Základ stávající právní úpravy pracovní doby nalezneme v Části čtvrté zákoníku práce, tedy v jeho ustanoveních § 78 až 100. Jejím přetrvávajícím aspektem je silný důraz kladený na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, a to zejména stanovením pevných a nepřekročitelných limitů rozsahu pracovní doby, po kterou mohou být zaměstnanci zaměstnavateli k dispozici a vykonávat pro něj práci.

Za dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, je nutné považovat dobu, kdy zaměstnanec v rámci své směny pro zaměstnavatele fakticky vykonává práci. Tato na první pohled jednoduchá norma ovšem v praxi způsobuje nemalé potíže. 

Častá chyba: Poměrně často se lze setkat s tím, že zaměstnavatelé a zaměstnanci automaticky považují za pracovní dobu takovou dobu, kdy je zaměstnanec přítomen na pracovišti zaměstnavatele. Takové chápání je ovšem chybné. V prvé řadě totiž platí, že zaměstnanec zdržující se na pracovišti se na tomto místě může zdržovat za zcela jiným účelem než je výkon práce (například provádění očisty po skončení směny), kdy se tedy nemůže jednat o pracovní dobu. Poměrně častá je i taková situace, kdy zaměstnanec není fyzicky přítomen na pracovišti, ale vykonává pro zaměstnavatele práci, a jedná se tedy o pracovní dobu (k tomu může dojít kupříkladu při výkonu práce na pracovní cestě nebo tehdy, pokud si zaměstnanec na základě dohody se zaměstnavatelem sám rozvrhuje práci na jiném místě (tzv. telework). 

Důležité: Přestávka v práci na jídlo a oddech je dobou určenou k odpočinku a občerstvení zaměstnance. Zákon výslovně stanoví, že se tato doba nezapočítává do pracovní doby. To jinými slovy znamená, že doba strávená zaměstnancem na pracovišti při čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou.

Institut stanovené týdenní pracovní doby vypovídá o tom, jak velký rozsah pracovní doby mohou zaměstnavatelé zaměstnancům přidělit, a po jakou dobu jsou tedy oprávněni disponovat jejich prací. V tomto smyslu stanovené týdenní pracovní doby se projevuje i její ochranný a bezpečnostní aspekt, neboť rozsah stanovené týdenní pracovní doby před- stavuje maximální limit pracovní doby, kterou může zaměstnavatel zaměstnancům rozvrhnout.

Rozvržení pracovní doby

Zaměstnanci v pracovním poměru mají právo nejen na to, aby jim zaměstnavatel přidělil práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nýbrž také nato, aby jim tuto pracovní dobu předem, tedy před zahájením práce rozvrhl do směn. 

Častá chyba: V praxi je možné narazit na případy, kdy zaměstnanci žádný předem vypracovaný rozvrh svých směn nemají (například se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na tom, že bude zaměstnanec vykonávat práci tzv. na zavolanou, tedy na základě aktuální potřeby zaměstnavatele, přičemž ten to zaměstnanec nebude mít jakýkoli předem vypracovaný rozvrh směn). Chybějící rozvrh ovšem představuje závažné porušení povinností zaměstnavatele. V případě kontroly provedené inspektorátem práce by takový případ byl vyhodnocen jako přestupek, resp. správní delikt na úsek u pracovní doby, za který lze zaměstnavateli udělit pokutu až do výše 2 000 000Kč.

Výjimku z obecného pravidla stanovícího povinnost rozvrhnout zaměstnancům v pracovním poměru pracovní dobu do směn představují zaměstnanci, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (například tzv. domáčtí zaměstnanci). Podle § 317 písm. a) zákoníku práce totiž platí, že na tyto zaměstnance se nevztahuje právní úprava rozvržení pracovní doby. 

Důležité: Právní úprava rozvržení pracovní doby se ve smyslu §77 odst.1písm.b) zákoníku práce nevztahuje ani na zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Platí tedy, že zaměstnancům, kteří pracují v pracovně právním vztahu založeném dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, nemusí zaměstnavatel žádný rozvrh směn vytvářet, aniž by se jednalo o jakékoli porušení zákona.

Uplatňuje-li se u zaměstnavatele určitý způsob rozvržení pracovní doby, o kterém byli zaměstnanci informování, může se přesto zaměstnavatel v zásadě kdykoli rozhodnout, že tento způsob rozvržení pracovní doby změní.

Pokud k takové změně dojde, uplatní se povinnost zaměstnavatele zaměstnance o způsobu rozvržení pracovní doby informovat.

Nebylo li nic jiného sjednáno, zaměstnavatel zaměstnance se změnou rozvržení pouze seznámí a jeho souhlas či nesouhlas s touto změnou není právně relevantní.

Pokud se týká způsobu vypracování harmonogramu směn, je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen vyhotovit tento rozvrh písemně a seznámit s ním zaměstnance před začátkem výkonu práce.

V jakých lhůtách před začátkem výkonu práce musí zaměstnavatel svou povinnost splnit, upravuje zákoník práce stejným způsobem pro všechny typy rozvržení pracovní doby, s výjimkou pracovní doby, pro které stanoví zvláštní úpravu. Platí, že zaměstnavatel musí vypracovat rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance alespoň 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodnou na jiné době.

Rozsah přímé pedagogické činnosti a přesčasy

Týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti stanoví ředitel školy pedagogickému pracovníkovi na období školního vyučování (tedy souhrnně na měsíce září až červen) nebo na pololetí školního vyučování. Dále platná právní úprava vymezuje rozsah tzv. přespočetných hodin, ve kterém může ředitel školy nařídit pedagogickému pracovníkovi konání přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah, a to nejvýše 4 hodiny týdně a dále, oproti dřívější úpravě, zcela neomezeně dohodou s daným pracovníkem.

Evidence pracovní doby

V první řadě je třeba opětovně zmínit vyhlášku č. 263/2007 Sb., resp. ustanovení § 3 odst. 5, dle které je zaměstnavatel povinen v rámci evidence odpracované doby, kterou u svých zaměstnanců vede dle pravidel obsažených v zákoníku práce tak jako jakýkoliv jiný zaměstnavatel, uvést navíc také právě počet hodin přímé pedagogické činnosti vykonané nad týdenní rozsah hodin. Skutečnost, zda jde o nadúvazkové hodiny předem určené rozvrhem zpravidla na celý školní rok či tzv. suplovací hodiny je pro plnění této povinnosti nevýznamná.

Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům v souvislosti s pracovní dobou evidenční povinnost. Smyslem této povinnosti je v prvé řadě snaha zákonodárce, aby existovaly přehledné záznamy o pracovní době zaměstnanců, využitelné mimo jiné pro kontrolní potřeby.

Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci odpracované:

• směny,
• práce přes čas,
• další dohodnuté práce přes čas,
• noční práce a
• doby v době pracovní pohotovosti.

Kromě toho musí ještě zaměstnavatel evidovat dobu pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel, i když při ní nedošlo k výkonu práce.

Mezi uvedenými dobami nijak nefiguruje doba přestávky v práci na jídlo a oddech. I s ohledem na skutečnost, že se doba přestávky nezapočítává do pracovní doby, tedy není pracovní dobou, proto docházíme k závěru, že ze zákoníku práce nelze dovodit povinnost zaměstnavatelů evidovat doby počátků a konců poskytnutých přestávek v práci na jídlo a oddech. 

Častá chyba: Zaměstnavatelé si někdy vykládají povinnost evidovat pracovní dobu jako povinnost evidovat dobu, kdy je zaměstnanec přítomen na pracovišti. Pracovní doba není totéž co přítomnost zaměstnance na pracovišti. Zaměstnavatel sice zákon nebrání evidovat dobu, kdy je zaměstnanec přítomen na pracovišti, zaměstnavatel by si měl ovšem uvědomit, že vedení takové evidence není dostatečné z hlediska jeho povinnosti evidovat odpracovanou pracovní dobu ve smyslu § 78 odst.1 písm.a) zákoníku práce.

K problematickým situacím dochází zejména tam, kde se zaměstnavatelé snaží plnit svou evidenční povinnost vztahující se k pracovní době prostřednictvím „píchaček“, případně „turniketů“, umístěných u vchodu do areálu zaměstnavatele. Právě v těchto případech je ovšem zřetelné, že zaměstnavatel získává informaci pouze o tom, kdy zaměstnanci přicházejí a kdy odcházejí z jeho pracovišť. Doba, kterou stráví na pracovištích zaměstnavatele, ovšem sama o sobě není dostatečně vypovídající o délce pracovní doby, tedy doby, kdy zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práci.

Evidence výše uvedených dob se musí týkat každého jednotlivého zaměstnance. Musí se tedy jednat o evidenci vztahujícím ke každému individuálnímu zaměstnanci.

Zaměstnavatel musí vést evidenci pracovní doby s vyznačením začátku a konce odpracovaných směn, práce přes čas atd. Z evidence tedy musí být patrné, kdy přesně směna začala a skončila, od kdy dokdy pracoval zaměstnanec přesčas, držel pracovní pohotovost atd.

Jinak zákoník práce žádné podrobnosti ohledně způsobu vedení evidence nepředepisuje. Záleží tedy na zaměstnavateli, jaký konkrétní způsob vyhovující zákonem nastaveným požadavkům zvolí.

Pokud o to zaměstnanec požádá, musí mu zaměstnavatel umožnit nahlédnout do jeho evidence pracovní doby a pořizovat si z ní na náklady zaměstnavatele výpisy nebo stejnopisy.

Odměňování pedagogické činnosti nad stanovený rozsah

Za přespočetné hodiny náleží pedagogickému pracovníku ve veřejné škole a školském zařízení příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Toto se opět týká hodin nadúvazkových i suplovaných. V případě škol církevních či soukromých závisí odměna zpravidla na vnitřním mzdovém předpisu.

Co se týče odměňování pedagogických pracovníků obecně, není třeba dlouze rozvádět, že zaměstnanci zaměstnanému školskou právnickou osoba zřízenou Ministerstvem školství náleží plat, přičemž jeho výši stanoví platné a účinné nařízení vlády resp. platová tabulka v něm obsažená. Výše platu konkrétního zaměstnance je závislá mimo jiné na jeho předchozí praxi, vzdělání a náročnosti práce.