Odměňování

Peněžitá odměna za práci patří mezi základní motivační faktory, které zaměstnance vedou ke vstupu do pracovněprávního vztahu. Pravidla odměňování se proto řadí mezi významné součásti úpravy pracovněprávních vztahů a samotné odměňování lze považovat za neodmyslitelný projev výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele.

Základní pojmy a východiska právní úpravy odměňování

Jedním ze základních principů právní úpravy odměňování je, že peněžité plnění přísluší zaměstnanci za vykonanou práci. Právo na mzdu, plat nebo odměnu tedy zaměstnanci nevznikne jen v důsledku toho, že mezi ním a určitým zaměstnavatelem existuje pracovněprávní vztah, nýbrž až na základě práce, kterou zaměstnanec v tomto vztahu odvede.

Mzdou, platem či odměnou je jen takové plnění, na které zaměstnanci vzniká právo bezprostředně v souvislosti s výkonem práce.

Jedná se tedy zejména o:

• základní (nárokovou) mzdu nebo plat (platový tarif),
• nenárokové složky (odměny, osobní ohodnocení, prémie, bonusy atd.),
• příplatky (za práci přesčas, v noci atd.),
• naturální mzdu.

Kromě plnění majících charakter odměny za vykonanou práci poskytují zaměstnavatelé zaměstnancům ve stanovených případech další peněžitá plnění.

Nejčastějším z nich je náhrada mzdy nebo platu, na kterou vzniká zaměstnancům právo především v případech, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážku v práci, jako je například prostoj či dočasná pracovní neschopnost, anebo proto, že čerpá dovolenou. Smyslem institutu náhrady mzdy nebo platu je tedy zajistit zaměstnanci určitý příjem i v době, kdy mu nevzniká právo na mzdu nebo plat, protože z určitých zákonem stanovených důvodů nevykonává práci.

Dalšími příklady plnění poskytovaných zaměstnavateli zaměstnancům, která ovšem nelze považovat za mzdu nebo plat, jsou:

• náhrady cestovních výdajů,
• plnění poskytovaná v rámci péče o zaměstnance (zaměstnanecké benefity),
• odstupné,
• odměna za pracovní pohotovost.

Zákoník práce používá pro označení plnění poskytovaného zaměstnavatelem zaměstnanci pojmy mzda, plat nebo odměna. Navzdory tomu, že jsou tyto jednotlivé pojmy často vzájemně zaměňovány, existují mezi nimi významné rozdíly.

K určení, zda bude zaměstnanci za vykonanou práci vznikat právo na mzdu nebo na plat, je podstatné, kdo je jeho zaměstnavatelem.

Tito zaměstnavatelé bývají někdy označování jako zaměstnavatelé nepodnikatelské nebo rozpočtové sféry.

Všichni ostatní zaměstnavatelé, kteří nespadají do shora učiněného výčtu, odměňují své zaměstnance za práci nikoli platem, nýbrž mzdou. Tito zaměstnavatelé bývají někdy označováni jako zaměstnavatelé podnikatelské sféry, ačkoli se jedná o poněkud nepřesný pojem, neboť ne všichni zaměstnavatelé, kteří odměňují mzdou, vykonávají podnikatelskou činnost.

Mzda i plat bývají zaměstnavateli poskytovány zpravidla v několika na sobě relativně nezávislých částech, označovanýchjako mzdové nebo platové složky. Tyto jednotlivé součásti, které ve svém souhrnu pro zaměstnance představují celkovou výši jejich mzdy nebo platu, jsou rozlišovány na nárokové a nenárokové.

Rozdíl mezi nimi spočívá v tom, za jakých podmínek na ně zaměstnanci vznikne právo. Nárokovou složkou je platový tarif nebo obdobná základní mzdová složka, která je pevně určena, a zaměstnanci, jenž odpracoval v pracovním poměru práci, na ni musí vzniknout právo. Mezi nárokové složky je třeba počítat i příplatky, na které zaměstnancům podle zákoníku práce vzniká právo například v souvislosti s výkonem práce přesčas nebo v noční době.

Právo na nenárokovou složku, kterou je zejména osobní příplatek a odměna u zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry, a různě nazvané mzdové složky (například prémie, odměny, bonusy atp.) ve sféře podnikatelské vznikne zaměstnanci jen při splnění určitých podmínek. Tyto podmínky vzniku práva na nenárokovou složku buď rámcově stanoví právní předpis (u zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry), anebo je specifikuje zaměstnavatel.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance ještě před vznikem pracovního poměru seznámit s podmínkami odměňování, které se u něj uplatňují, a které tedy budou bezprostředně ovlivňovat výši mzdy, platu nebo odměny zaměstnance. Zaměstnanci by v této souvislosti měly být předány alespoň základní informace o způsobu, jakým bude určena výše jeho mzdy (bude-li odměňován mzdou), o jednotlivých mzdových nebo platových složkách, na které bude zaměstnanci vznikat právo, případně o tom, jaká kritéria budou při určování jednotlivých mzdových nebo platových složek zohledňována.

Důležité: Nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru pak musí zaměstnavatel zaměstnanci písemně předat informaci obsahující údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu,termínu, místu a způsobu výplaty. Tuto informační povinnost není zaměstnavatel povinen plnit v případě, kdy jsou uvedené údaje obsaženy v uzavřené pracovní smlouvě.

Mezi základní zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů patří zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákazu diskriminace. Tento obecný princip přenáší zákoník práce výslovněi do oblasti odměňování, kde se pak projevuje velmitypicky a zřetelně.

Požadavek na rovné zacházení v oblasti odměňo-vání ztělesňuje především obecné pravidlo, podle něhož musí všem zaměstnancům příslušet za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná mzda, plat či odměna z dohody.

Minimální mzda a zaručená mzda

Minimální mzda vyjadřuje nejmenší přípustnou výši odměny za výkon závislé práce, tedy mzdy, platu nebo odměny z dohody. Peněžité plnění nejméně ve výši minimální mzdy tak musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci za výkon každé závislé práce bez ohledu na její povahu a náročnost a bez ohledu na to, zda je vykonávána v pracovním poměru, nebo ve vztahu založeném dohodou o práci konané mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Z hlediska minimální mzdy je také bezvýznamné, zda za určitou práci pří-sluší dle právních norem mzda, plat, či odměna z dohody.

Zákonná úprava stanoví jednak hodinovou a jednak měsíční sazbu minimální mzdy, přičemž použití té které z nich bude záviset na tom, zda zaměstnavatel odměňuje jednotlivé zaměstnance na hodinové, či měsíční bázi.

Minimální mzda nezahrnuje mzdu ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli ani příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Tyto odměny a příplatky jdou tedy nad rámec minimální mzdy a nemohou být pro účely poskytování minimální mzdy do odměny započítány.

Odměna nejméně ve výši měsíční minimální mzdy přísluší zaměstnanci za vykonanou práci v rozsahu plného úvazku, tj. v plné délce stanovené týdenní pracovní doby (40 hodin týdně v rámci celého měsíce, potažmo 37,5 hodiny týdně u horníků a zaměstnanců pracujících v třísměnném nebo nepřetržitém režimu a 38,75 hodiny týdně u zaměstnanců pracujících ve dvousměnném režimu).

Pokud zaměstnanec pracuje na kratší pracovní úvazek (pod 40 hodin týdně) nebo neodpracuje v měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, náleží mu odměna nejméně ve výši minimální mzdy, která se však poměrně sníží v závislosti na délce pracovní doby zaměstnance. 

Praktický příklad: Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, že bude vykonávat práci v rozsahu 30 hodin týdně, nebude pro něj měsíční sazba minimální mzdy činit 13 350 Kč, ale použije se poměrně snížená sazba, odpovídající zkrácené-mu úvazku. Hodinová sazba minimální mzdy se však uplatní beze změn.

Zaručená mzda představuje minimální výši mzdy nebo platu, na kterou musí vzniknout zaměstnanci právo za vykonanou práci určité složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Jedná se tedy, stejně jakou minimální mzdy, o „nejnižší cenu“ práce, jež musí být zaměstnanci vyplacena v každém případě, ovšem při jejím stanovení se na rozdíl od minimální mzdy berou v potaz kritéria náročnosti, složitosti a odpovědnosti vykonávané práce, tj. kritéria, která musí zaměstnavatel při stanovení výše mzdy brát dle ust. § 110 ZP v potaz vždy.

Úprava zaručené mzdy se podle zákoníku vztahuje pouze na mzdu a plat, což znamená, že pokud zaměstnavatel dodrží zásadu rovného odměňování a nebude diskriminovat zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, může těmto zaměstnancům za určitých okolností poskytovat i odměnu ve výši pod úrovněmi zaručené mzdy.

Stejně jako v případě minimální mzdy upravuje sazby zaručené mzdy vládní nařízení, které stanoví 8 úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle povahy vykonávané práce rozdělené do 8 skupin podle náročnosti, složitosti a odpovědnosti. Pro každou skupinu je stanovena hodinová a měsíční sazba zaručené mzdy.

Do 1. skupiny náležejí práce, jež jsou svou povahou nejméně složité a náročné a které vyžadují nejnižší úroveň kvalifikace a vzdělání. Do 8. skupiny jsou naopak zařazeny práce zahrnující nejsložitější a nejnáročnější činnosti.

Příloha nařízení obsahuje jak obecnou charakteristiku prací, jež spadají do uvedených 8 skupin, tak konkrétní popisy pracovních pozic v určitých odvětvích (např. cestovní ruch, obchodní provoz a pohostinství, sklářská výroba atd.), doplněné o určení, do které skupiny musejí být tyto práce zařazeny.

Po novele předmětného nařízení vlády jsou s účinností od 1. 1. 2019 nejnižší úrovně zaručené mzdy pro jednotlivé skupiny prací upraveny následovně:

Mzdou se podle zákoníku práce rozumí peněžité plnění. Na které vzniká právo zaměstnancům zaměstnavatele, jenž nepatří do výčtu uvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce, tedy zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry. Tato skutečnost se projevuje především ve vysoké míře autonomie, kterou subjekty pracovního poměru disponují při volbě formy a skladby mzdy a určování její výše.

Určování výše mzdy

Mzda může být podle zákoníku práce sjednána, buď v pracovní smlouvě, v jiné smlouvě uzavírané mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nebo v kolektivní smlouvě.

Je-li mzda sjednána, došlo k určení její výše na základě dvoustranného právního úkonu učiněného zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo zaměstnavatelem a odborovou organizací. To znamená, že pokud by se později měla výše mzdy jakýmkoli způsobem měnit, musí být tato změna mezi zúčastněnými subjekty opět dohodnuta. Dvoustranný právní úkon totiž nemůže být platně změněn jednostranně.

Kromě sjednání mzdy zákoník práce také připouští, aby byla výše mzdy zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Vnitřní předpis, stejně jako mzdový výměr, jsou při-tom jednostranná opatření činěná zaměstnavatelem.

Určení mzdy prostřednictvím vnitřního předpisu a mzdového výměru skýtá výhody především z pohledu zaměstnavatele, který pak může o změně výše jednotlivých mzdových složek zaměstnanců jednostranně rozhodovat, a pružně tak reagovat na vývoj hospodářské a ekonomické situace nebo i na změny v kvalitě plnění pracovních úkolů a pracovní výkonnosti zaměstnance. 

Důležité: Zákoník práce řadí mzdový výměr mezi tzv. písemnosti, tedy listiny, které musí zaměstnavatel zaměstnanci doručit do vlastních rukou.

Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas

Odpracuje-li zaměstnanec na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu směn, tedy práci přesčas, přísluší mu za tuto dobu dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. To znamená, že zaměstnanec musí za tuto práci obdržet svou standardní mzdu, na kterou mu vzniká právo při výkonu práce v rámci stanovené týdenní pracovní doby, navýšenou o další část. Toto navýšení představuje vlastně určitou kompenzaci za to, že zaměstnanec pracoval nad standardní rozsah pracovní doby, a došlo tím tedy k určitému mimořádnému zásahu do jeho doby odpočinku.

Zákoník upravuje výši příplatku za práci přesčas jako minimální právo zaměstnanců, které může být nad rozsah tohoto základního standardu navýšeno. Zvýšení příplatku může obsahovat smlouva, a to individuální i kolektivní, vnitřní předpis i mzdový výměr.

Jako variantu k výše popsané standardní kompenzaci přesčasové práce zákoník práce připouští, aby zaměstnanec v rozsahu přesčasové práce namísto příplatku vyčerpal náhradní volno. 

Důležité: Náhradní volno musí být zaměstnanci poskytnuto nejpozději do 3 kalendářních měsíců ode dne, kdy byla přesčasová práce vykonána, případně v jinak dohodnuté době.

Plat

Plat je peněžité plnění, na které vzniká právo zaměstnancům zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské (rozpočtové) sféry.

Platem je vždy jen peněžité plnění. S platem poskytovaným v naturální formě právní předpisy ne-počítají.

Skutečnost, že uvedení zaměstnavatelé odměňují své zaměstnance penězi pocházejícími z veřejných rozpočtů, se projevuje v tom, že jsou pravidla poskytování platu v porovnání s pravidly poskytování mzdy mnohem více svazující. Právní předpisy upravují jednotlivé platové složky a jejich výši pevně, s ponecháním jen poměrně úzkého prostoru pro rozhodování nebo uplatnění smluvní svobody.

Platové složky a jejich určení

Stejně jako mzda je i plat zaměstnancům poskytován v několika složkách. Nárokovými složkami platu jsou platový tarif a příplatky, které jsou ovšem stanoveny v pevné výši a nemohou být nad rámec zákona navyšovány. Za nenárokové složky platu lze označit především osobní ohodnocení a odměny.

Platový tarif je nejdůležitější platovou složkou. Představuje základní, nominálně určenou nárokovou složku platu poskytovanou pravidelně vždy za období kalendářního měsíce.

Zaměstnanci přísluší platový tarif podle platové třídy a platového stupně, do kterých je zařazen. Výše platových tarifů pro jednotlivé platové stupně i tarify obsahují pro jednotlivé skupiny zaměstnanců pracující pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry platové tabulky obsažené v přílohách k nařízení vlády č. 564/2006 Sb.

Zatímco mzda může být podle zákoníku práce sjednána nebo stanovena zaměstnavatelem, plat vždy zaměstnanci jednostranně určuje zaměstnavatel.

Platový výměr

Standardním způsobem určení výše platu je u zaměstnavatelů rozpočtové sféry jeho stanovení prostřednictvím platového výměru. Platový výměr je jednostranným právním jednáním, jehož prostřednictvím určuje zaměstnavatel zaměstnanci výši všech pravidelně poskytovaných platových složek. Platový výměr musí být vyhotoven písemně a musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou.

Platový výměr musí obsahovat:

• údaj o platové třídě, do níž je zaměstnanec zařa-zen,
• údaj o platovém stupni, do nějž je zaměstnanec zařazen,
• výši platového tarifu,
• výši osobního příplatku,
• výši příplatku za práci ve ztíženém pracovnímprostředí,
• výši zvláštního příplatku,
• výši specializačního příplatku pedagogického pracovníka a
• termín a místo výplaty platu, pokud tyto údajeneobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Platová třída

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Platových tříd je celkem 16 a v jejich rámci jsou jednotlivé práce odstupňovány podle složitosti, náročnosti a požadované kvalifikace. Obecné charakteristiky jednotlivých platových tříd obsahuje příloha k zákoníku práce.

O zařazení zaměstnance do určité platové třídy rozhoduje zaměstnavatel, ale musí přitom respektovat stanovená pravidla. Pokud by zaměstnavatel zařadil zaměstnance chybně, mohl by se zaměstnanec bránit (např. i prostřednictvím soudního sporu) a dožadovat se správného zařazení a určení odpovídajícího platového tarifu.

Zařazení konkrétních prací vykonávaných zaměstnanci nepodnikatelské sféry do platových tříd obsahuje prováděcí nařízení vlády, kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě.

Osobní příplatek patří mezi nenárokové platové složky. Pokud je zaměstnanci osobní příplatek při-znán, přísluší mu opakovaně každý měsíc, a tvoří tak podstatnou část zaměstnancova příjmu.

Osobní příplatek může zaměstnavatel zaměstnanci přiznat, pokud tento dlouhodobě dosahuje dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Osobní příplatek pak může činit až 50 % platového tarifu zaměstnance. Je-li zaměstnanec vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do 10.-16. platové třídy, může mu být při-znán osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu.

Výši příplatku stanoví zákon nikoli jako nejnižší, nýbrž pevně, a to jako 25 % průměrného výdělku, resp. 50 % průměrného výdělku, odpracoval-li zaměstnanec práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Právní úprava příplatku nebo náhradního volna za práci ve svátek platná pro zaměstnance u zaměstnavatele rozpočtové sféry se shoduje s pravidly vztahujícími se pro podnikatelskou sféru. Rozdíl lze najít pouze ve vztahu k výši příplatku, který může být zaměstnanci za práci ve svátek poskytnut na základě dohody se zaměstnavatelem. Tento příplatek je totiž stanoven v pevné výši průměrného výdělku, a nikoli nejméně průměrného výdělku.

Za dobu práce v noci přísluší zaměstnancům příplatek ve výši 20 % průměrného výdělku.

Za práci v sobotu a v neděli přísluší zaměstnancům příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnancům příplatek ve výši 400 až 1 400 Kč měsíčně. Přesnou výši určí zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

Odměna za pracovní pohotovost

Za dobu pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec na základě dohody se zaměstnavatelem drží na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci odměna ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku.

Toto pravidlo se uplatní u zaměstnavatelů jak podnikatelské, tak i rozpočtové sféry. U všech zaměstnavatelů může být tedy výše odměny za pracovní pohotovost navýšena nad zákonem garantovaný minimální standard.

Splatnost a výplata mzdy nebo platu

Mzdu nebo plat musí zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit v zákonných penězích, tedy v českých korunách. Výjimku z tohoto pravidla představuje pouze naturální mzda. Mzda nebo plat se vždy zaokrouhlují na celé koruny nahoru.

Pokud jde o měnu, ve které zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat vyplácí, určitá výjimka z pravidla o poskytování výplaty v českých korunách se uplatní u zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí. S jejich souhlasem jim totiž mohou být mzda či plat poskytovány v dohodnuté cizí měně, je-li k této měně vyhlašován kurz Českou národní bankou. Pro přepočet mzdy nebo platu na cizí měnu se pak použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty.

Mzda i plat jsou podle zákoníku práce splatné po vykonání práce, nejpozději do konce kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, v němž zaměstnanci právo na mzdu, plat nebo některou jejich složku vzniklo.