Dovolená

Vyhláška č. 263/2007 Sb. zahrnuje také úpravu čerpání dovolené. Je třeba zdůraznit, že toto ustanovení je deklaratorní, neboť ředitelé škol a školských zařízení jsou povinni řídit se ve věci čerpání dovolené ustanovením zákoníku práce. Přesto zákonodárce považoval za podstatné zahrnout do vyhlášky, že doba čerpání dovolené je určena ředitelem školy či školského zařízení podle rozvrhu čerpání dovolené pedagogickým pracovníkům zpravidla na dobu školních prázdnin, učitelům mateřských škol v době přerušení provozu školy a pedagogickým pracovníkům ve školských zařízeních, která fungují celoročně v průběhu celého roku.

Pod pojmem „dovolená“ rozumíme déletrvající placené pracovní volno, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci při splnění zákonem stanovených podmínek za účelem regenerace (rekonvalescence) jeho pracovní síly. Předešlá právní úprava z důvodu uvedeného účelu používala pojem „dovolená na zotavenou“, od kterého však současný zákoník práce upustil.

Pro dovolenou v pojetí současné právní úpravy je charakteristické, že:

• je placená – po dobu jejího trvání přísluší zaměst- nanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, ale nenáleží mu mzda nebo plat, neboť ty příslušejí za práci, kterou zaměstnanec logicky v době čerpání dovolené nekoná;
• jejím účelem je regenerace pracovních sil zaměstnance – mluvíme proto o déletrvajícím pracovním volnu, jež nemůže být čerpáno po hodinách (vypočítává se většinou na dny, příp. na půldny) a které má být zásadně čerpáno v celém svém rozsahu, přičemž pokud tomu tak není, musí jedna jeho část činit minimálně 2 týdny vcelku;
• je zcela v dispozici zaměstnance – zaměstnavatel nemůže v době dovolené nařizovat zaměstnanci práci ani mu jinak organizovat čas;
• dobu jejího čerpání si obecně neurčuje sám zaměstnanec, ale nařizuje ji zaměstnavatel podle svých provozních možností;
• s plnění podmínek vzniku práva na dovolenou se posuzuje v rámci 1 kalendářního roku, ve kterém by měla být také celá dovolená v příslušném rozsahu poskytnuta a vyčerpána; v konkrétním kalendářním roce se zjišťuje i doba zameškaná pro účely krácení dovolené apod.

Zákoník práce rozlišuje 3 druhy dovolené, na které zaměstnanci v pracovním poměru vznikne při spl- nění zákonných podmínek právo. Jedná se o:

• dovolenou za kalendářní rok
• dovolenou za odpracované dny
• dodatkovou dovolenou

Dovolenou za kalendářní rok a dovolenou za odpracované dny odlišuje doba konání práce u zaměstnavatele v kalendářním roce. Na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část vzniká zaměstnanci právo, pokud u téhož zaměstnavatele odpracuje v kalendářním roce nejméně 60 dnů, přičemž dovolená za kalendářní dny přísluší zaměstnanci, který u zaměstnavatele neodpracoval 60 dnů, ale pouze 21–59 dnů. Pokud zaměstnanec konal u zaměstnavatele práci méně než 21 dnů, právo na dovolenou mu podle pravidel uvedených v zákoníku práce nevznikne.

Dodatková dovolená je poskytována nad rámec dovolené za kalendářní rok či dovolené za odpraco- vané dny zaměstnancům, kteří vykonávají práci ve stanovených ztížených podmínkách.

Pokud zaměstnanec splní zákonem předepsané podmínky, musí mu zaměstnavatel některý z vyjmenovaných druhů dovolené poskytnout. Není tedy přípustné, aby zaměstnavatel sám prostřednictvím vnitřního předpisu či na základě dohody se zaměstnancem určil, že některý z uvedených druhů dovolené poskytovat nebude.

Na druhou stranu je možné, aby zaměstnavatel přiznal svým zaměstnancům nad rámec zákona právo na určitý jiný druh dovolené či na dovolenou ve zvýšené výměře (délce). Vždy je však třeba pamatovat na zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. 

Důležité: Právo na dovolenou vzniká podle současné právní úpravy pouze zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy, tedy v pracovním poměru. Je přitom lhostejné, zda se jedná o pracovní poměr na plný, či kratší úvazek, s rovnoměrným, nebo nerovnoměrným rozvržením pracovní doby, pracovní poměr vedoucího, či běžného zaměstnance atd.

Pokud jde o zaměstnance činné u zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, těm ze zákona právo na dovolenou nevzniká. Zákoník práce však pro dohody o pracovní činnosti stanoví, že je právo na dovolenou možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za splnění podmínek uvedených v části deváté zákoníku práce. 

Důležité: Pokud zaměstnavatel poruší stanovené povinnosti vztahující se k délce dovolené za kalendářní rok, k dovolené za odpracované dny, k dodatkové dovolené nebo další dovolené, čerpání dovolené či určení jejího nástupu, hrozí mu pokuta od inspektorátu práce ve výši až 200 000 Kč.

Dovolená za kalendářní rok

Dovolená za kalendářní rok je jedním z druhů dovolené, na niž vzniká zaměstnanci právo podle počtu odpracovaných dnů u zaměstnavatele a podle doby trvání pracovního poměru zaměstnance, přičemž tyto podmínky vzniku práva na dovolenou se posuzují (zjišťují) vždy v rámci jednotlivého kalendářního roku, kterým je období od 1. 1. do 31. 12. příslušného roku. V témže kalendářním roce je pak dovolená zásadně zaměstnavatelem určena a zaměstnancem čerpána.

Právo na dovolenou za kalendářní rok vzniká zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru konal u zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud je splněna podmínka minimálního časového rozsahu výkonu práce v délce 60 dnů i podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok, náleží zaměstnanci v témže kalendářním roce dovolená v rozsahu celé své výměry (viz dále), ovšem pouze tehdy, pokud nedojde k následnému krácení dovolené ze zákonem vymezených důvodů.

Pokud zaměstnanec splní pouze podmínku minimálního časového rozsahu odpracované doby v délce 60 dnů, ale jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli netrvá po dobu celého kalendářního roku, přísluší mu za každý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru poměrná část dovolené v rozsahu 1/12 výměry dovolené za kalendářní rok.

Za odpracovaný den se pro účely dovolené nepovažuje pouze den, kdy zaměstnanec pracoval, ale také den, kdy nekonal práci pro důvod, který se za výkon práce považuje. Jedná se o tzv. náhradní doby, jež se přes absenci zaměstnance v práci považují za výkon práce.

Za odpracované se pro účely dovolené považují směny, které zaměstnanec neodpracoval z důvodu:

• důležitých osobních překážek v práci, uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., jímž se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (např. vyšetření nebo ošetření, svatba či narození dítěte);
• čerpání mateřské dovolené;
• čerpání rodičovské dovolené zaměstnance, avšak pouze do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;
• pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání;
• poskytování dlouhodobé péče blízké osobě podle zákona o nemocenském pojištění;
• ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti a péče o dítě mladší 10 let v případech podle zákona o nemocenském pojištění;
• čerpání dovolené;
• čerpání náhradního volna za práci přesčas a práci ve svátek;
• svátku, za který zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, popřípadě za nějž se jeho mzda nekrátí;
• překážek v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Z uvedeného výčtu je možné dovodit, které neodpracované směny se pro účely vzniku práva zaměstnance na dovolenou nebudou považovat za odpracované. Bude se jednat zejména o směny neodpracované z důvodu:

• čerpání rodičovské dovolené (pokud není čerpána zaměstnancem do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou);
• přerušení prací zaměstnavatelem pro nepříznivé povětrnostní podmínky;
• dočasné pracovní neschopnosti nezpůsobené pracovním úrazem či nemocí z povolání;
• karantény;
• neplaceného volna;
• všech jiných překážek v práci na straně zaměst- nance, které nejsou uvedeny v předmětném nařízení vlády (např. indispoziční volno, …).

 Častá chyba: Novela zákona o nemocenském pojištění a zákoníku práce zařadila s účinností od června 2018 mezi náhradní pracovní doby také doby zameškané pro důležité osobní překážky na straně zaměstnance spočívající v dlouhodobém ošetřování blízké osoby a krátkodobém ošetřování či péči o dítě a člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění. Tyto doby je tak třeba z hlediska do- volené počítat jako odpracované a není pro ně možné při větším počtu zameškaných směn krátit dovolenou.

U zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry, uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce, tj. u zaměstnavatelů, kteří odměňují své zaměstnance platem (stát, územní samosprávný celek, státní fond, …), činí výměra dovolené 5 týdnů v kalendář- ním roce, přičemž tito zaměstnavatelé nemohou délku dovolené svých zaměstnanců nijak měnit (ani prodlužovat, ani zkracovat). 

Důležité: Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů, při- čemž i zde platí zákaz prodlužování a zkracování. Definici pedagogického pracovníka obsahuje § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících.

Akademičtí pracovníci vysokých škol jsou vymezeni v zákoně č. 111/1998 Sb., o vysokých školách.

Stanovení základní výměry (délky) dovolené v týdnech může působit trochu matoucím dojmem, neboť v konečném důsledku bude ve většině případů nutný její přepočet na jednotlivé dny. Zaměstnanec může totiž čerpat dovolenou po částech, které jsou kratší než 1 týden, přičemž v případě výpočtu poměrné části dovolené je také nutné zjistit konkrétní počet dnů dovolené, na nějž zaměstnanci vzniká právo. V neposlední řadě je přepočet z týdnů na dny nutný i z důvodu správného určení rozsahu dovolené, na kterou konkrétnímu zaměstnanci vzniklo v kalendářním roce právo. 

Důležité:Pokud právo zaměstnance na dovolenou činí necelý den (např. 21,75 dne), zaokrouhlí se vždy na půlden (21,5 dne).

I přes praktickou nutnost přepočtu dovolené z týdnů na dny zůstává základní jednotkou výměry dovolené podle stávající úpravy týden, což je důležité hlavně z toho důvodu, že týden neznamená vždy 5 pracovních dnů (resp. 5 dnů dovolené). Zaměstnanci totiž mohou konat práci v různých režimech pracovní doby, kdy na týden připadá různý počet směn v různé délce trvání. Pouze určení rozsahu dovolené v týdnech přitom umožňuje následující správný přepočet konkrétního práva zaměstnance na dovolenou z týdnů na dny.

Čerpání dovolené

Podle základního pravidla právní úpravy čerpání dovolené, které se vztahuje ke všem typům dovolené, určuje zaměstnancům dobu čerpání dovolené zaměstnavatel. Toto právo lze současně vnímat i jako povinnost zaměstnancům čerpání dovolené nařídit. 

Častá chyba: O určení čerpání dovolené nemůže až na výjimečné případy rozhodnout sám zaměstnanec. Jakkoli je v obecném povědomí rozšířeno, že si zaměstnanci „berou dovolenou“, platí, že zaměstnanec může zaměstnavatele pouze požádat o určení čerpání dovolené na určitou dobu. Záleží pak na zaměstnavateli, zda žádosti zaměstnance vyhoví, či nikoli. Pokud žádosti nevyhoví, zaměstnanec dovolenou čerpat nebude a bude povinen vykonávat práci. Zaměstnanci tedy nemají vymahatelné právo na to, aby mohli čerpat dovolenou v době, kdy samí chtějí.

Zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnancům dovolenou na základě rozvrhu čerpání dovolené, který vypracoval v dohodě s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, vypracuje zaměstnavatel rozvrh čerpání dovolené sám.

Konkrétnost rozvrhu čerpání dovolené záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, které by měl učinit s přihlédnutím ke konkrétním potřebám. Zaměstnavatel proto může v rozvrhu relativně obecně stanovit, že zaměstnanci budou čerpat určitou část dovolené v období, kdy to zaměstnavateli vyhovuje (například s ohledem na nízkou potřebu práce v tomto období). Rozvrh může být i mnohem specifičtější a stanovit, jaký počet zaměstnanců z určité organizační jednotky bude čerpat dovolenou v určitém období apod. Rozvrh čerpání dovolené nicméně nepředstavuje rozhodnutí o určení čerpání dovolené.

Zaměstnavatel zpravidla nařizuje čerpání dovolené tehdy, kdy na ni zaměstnanci již vzniklo právo. Není ovšem vyloučeno, aby bylo čerpání dovolené nařízeno i předem, tedy ještě předtím, než zaměstnanci právo na dovolenou vznikne.

Zaměstnavatel může k určení čerpání dovolené předem přistoupit, pokud může předpokládat, že zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní do konce kalendářního roku, případně do skončení pracovního poměru

V souvislosti s určením čerpání dovolené předem může dojít k tomu, že zaměstnanci právo na dovolenou, kterou již předem vyčerpal, následně nevznikne nebo na ni v důsledku krácení dovolené ztratí právo.

Podle zákoníku práce má zaměstnanec v takovém případě povinnost vrátit zaměstnavateli náhradu mzdy, která mu za tuto dobu dovolené byla vyplacena. Zaměstnavatel je oprávněn provést za účelem vrácení této náhrady mzdy srážku ze mzdy zaměstnance. 

Důležité: Zaměstnavatel je povinen určovat zaměstnancům čerpání dovolené předem, a to alespoň ve lhůtě 14 dnů. Není ovšem vyloučeno ani určení čerpání dovolené v kratším předstihu, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí. Pokud by tedy zaměstnavatel nařídil zaměstnanci čerpání dovolené dříve než 14 dnů předem a zaměstnanec se zkrácením této doby nesouhlasil, k platnému určení čerpání dovolené by nedošlo a zaměstnanec by měl právo na standardní přidělování práce.

Určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen provést písemně. Obvykle je k tomu využíván formulář, jehož vyplněním zaměstnavatel zaměstnanci určení čerpání dovolené oznámí. Z pohledu právní jistoty zaměstnance je vhodné, aby si písemné vyhotovení určení čerpání dovolené nebo jeho kopii ponechal. 

Častá chyba: Za závazné určení čerpání dovolené rozhodně nelze považovat zaměstnavatelem zpracovaný rozvrh čerpání do- volené, který má pouze rámcově určit, v jakých obdobích budou zaměstnanci čerpat dovolenou. Závazným určením čerpání dovolené je až konkrétní rozhodnutí o čerpání dovolené v určité době.

I když už zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené určil, má právo mu tuto dovolenou před je- jím nástupem zrušit. Zákoník práce zaměstnavateli přiznává i právo zaměstnance z dovolené odvolat. Zaměstnanec je v těchto případech povinen do- volenou nenastoupit nebo ji přerušit a nastoupit k výkonu práce.

Důležité: Z důvodu zásahu do oprávněných zájmů zaměstnance však zákoník práce v této souvislosti stanoví pravidlo, že pokud zaměstnavatel změnil zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené nebo ho z dovolené odvolal, musí mu nahradit náklady, které v důsledku tohoto rozhodnutí bez zavinění zaměstnanci vznikly.

Může se jednat primárně o náklady na cestu zaměstnance z místa čerpání dovolené zpět do místa bydliště (na pracoviště) nebo o zaměstnancem uhrazené stornovací poplatky u cestovních kanceláří. 

Častá chyba: V kontextu uvedeného je však třeba mít na paměti, že povinnost nahrazení vzniklých nákladů se uplatní pouze při změně již určené dovolené (a při odvolání zaměstnance z dovolené). Samotné stanovení termínu dovolené v rozvrhu dovolených tímto určením není. Pokud tedy zaměstnavatel změní rozvrh dovolených ještě před samotným určením dovolené, povinnost nahradit náklady ze zákona nevzniká.

Odchýlit se od uvedeného pravidla a „převést“ dovolenou zaměstnance do následujícího roku je podle zákona možné pouze tehdy, pokud vyčerpání dovolené v rámci roku brání překážky v  práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit převedenou dovolenou zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v celém rozsahu nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Přednostně bude přitom zaměstnanec v následujícím roce čerpat „starou“ dovolenou z minulého roku, a teprve následně dovolenou, na niž mu vzniklo právo v aktuálním roce. 

Častá chyba: Uvedená pravidla nelze vnímat tak, že by dovolená mohla být vyčerpána libovolně během 2 let. Primárně platí, že má být čerpána ve stejném roce, v němž na ni zaměstnanci vzniklo právo, přičemž až v případě uvedených zvláštních okolností může být převedena do následujícího roku. Převádění dovolené do dalšího roku má tedy být výjimkou, nikoliv pravidlem. Odlišný postup by byl v případě kontroly inspektorátu práce posouzen jako porušení norem zákoníku práce, vedoucí k uložení pokuty.

Právní úprava dále stanoví, že pokud dovolená nemůže být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku z důvodu dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení uvedených překážek v práci.

Zákoník práce přesto v určitých případech umožňuje zaměstnavateli využít institut tzv. hromadného čerpání dovolené, tj. takový postup, kdy zaměstnavatel určí čerpání dovolené tak, aby ji ve stejné době čerpali všichni jeho zaměstnanci nebo skupiny zaměstnanců na určitých pracovištích/pozicích. K hromadnému určení dovolené smí ovšem zaměstnavatel přistoupit pouze výjimečně a za předpokladu, že je to nezbytné z provozních důvodů.

Podle judikatury Nejvyššího soudu se provozem rozumí plnění úkolů nebo činností zaměstnavatele, a to zejména úkolů, jež souvisejí se zajištěním výroby či poskytováním služeb, a dále výkon jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlast- ním jménem a na vlastní odpovědnost. Hromadné čerpání dovolené tak přichází v úvahu pouze u zaměstnavatelů, u nichž je to z důvodu charakteru výroby či poskytování služeb nezbytné, neboť by individuální čerpání dovolené jednotlivými zaměstnanci neumožnilo (ztížilo) zajišťování návaznosti jednotlivých postupů a procesů v rámci zajišťování výroby či jiné činnosti.

Krácení dovolené

Zákoník práce upravuje situace, kdy je zaměstnavatel oprávněn již vzniklý nárok na dovolenou zaměstnanci krátit. Neplatí přitom dřívější pravidlo, že by byl v některých situacích přímo povinen dovolenou krátit. Vždy se tak může rozhodnout, zda tento sankční nástroj vůči zaměstnanci uplatní, přičemž v případě jeho využití je povinen dodržet omezení stanovená právní úpravou.

Základním pravidlem předmětné úpravy je, že krátit dovolenou, na niž zaměstnanci vzniklo právo v jednom kalendářním roce, lze pouze z důvodů, které nastaly v daném roce. Není proto možné mu krátit dovolenou zpětně ani dopředu, tj. za důvody, jež nastaly v minulém či až následujícím roce. Toto omezení reflektuje celkové navázání úpravy dovolené na kalendářní rok.

Dovolenou lze krátit pouze pro:

• příslušný počet směn zameškaných pro překážky, jež se nepovažují za výkon práce;
• dále pak specificky pro výkon trestu odnětí svobody a vazbu;
• a konečně také pro neomluvené absence.

Z jiných důvodů zaměstnanci dovolenou krátit nelze, přičemž první dva důvody se uplatní pouze u dovolené za kalendářní rok. U dovolené za odpracované dny a dodatkové dovolené se pak uplatní jen krácení dovolené z důvodu neomluvené absence.

Pokud zaměstnanci vzniklo v kalendářním roce právo na dovolenou za kalendářní rok, je zaměstnavatel oprávněn krátit rozsah tohoto práva při déletrvající nepřítomnosti zaměstnance v práci z důvodů, při nichž se doba absence nepovažuje za odpracovanou, a to následovně:

• za prvních 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) v kalendářním roce se dovolená zaměstnanci krátí maximálně o 1/12;
• dále se pak za každých dalších 21 takto zameškaných směn dovolená krátí maximálně o další 1/12.