Dohody o pracích konaných mimopracovní poměr

Vedle pracovního poměru představují další základní pracovněprávní vztahy, v jejichž rámci zaměstnanci pro zaměstnavatele mohou vykonávat závislou práci, vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pracovněprávní vztah založený dohodou je oproti pracovnímu poměru charakterizován mnohem větší mírou uplatnění smluvní svobody a celkově volnější vazbou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vyplývá to i ze skutečnosti, že pracovněprávní vztahy založené některou z dohod mají v porovnání s pracovním poměrem zpravidla krátkodobý charakter a často směřují k provedení určitých nárazových nebo doplňkových úkolů.

I v těchto pracovněprávních vztazích nicméně zaměstnanci pro zaměstnavatele vykonávají závislou práci, a i v jejich rámci se proto uplatní základní zásady pracovněprávních vztahů a některá základní pravidla jejich průběhu. Mimo jiné tedy může zaměstnavatel i práci zaměstnance ve vztahu založeném dohodou organizovat, řídit a kontrolovat a vyžadovat plnění základních povinností zaměstnanců apod.

Mnohem vyšší volnost těchto vztahů v porovnání s pracovním poměrem se nicméně projevuje například v tom, že se v pracovněprávních vztazích založených dohodou neuplatní jedno z principiálních pravidel vztahujících se k pracovnímu poměru, a sice povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnancům pracovní dobu. Ve vztazích založených dohodami zaměstnavatel tuto povinnost podle zákoníku práce nemá.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec vykonávající pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru uzavřel s tímtéž zaměstnavatelem k výkonu určitých dalších prací dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Aby byl ovšem tento vztah v souladu se zákonem, je třeba dodržet podmínku předepsanou v ustanovení § 13 odst. 4 zákoníku práce, a zaměstnanec tedy v tomto dalším pracovněprávním vztahu sjednaném s tímtéž zaměstnavatelem nebude moci vykonávat stejně druhově vymezené práce, které již vykonává v pracovním poměru.

Dohoda o provedení práce

Právní úprava dohody o provedení práce obsažená v zákoníku práce je velmi strohá. Nejdůležitější pravidlo, které z ní vyplývá, předepisuje, že rozsah práce vykonaný v pracovněprávním vztahu založeném touto dohodou nesmí v kalendářním roce překročit 300 hodin.

Přitom platí, že pokud by zaměstnanec se zaměstnavatelem v témže kalendářním roce uzavřeli více dohod o provedení práce, jejich rozsah se sčítá, a dohromady tedy nesmí činit více než 300 hodin. Není vyloučeno, aby zaměstnanec odpracoval na základě několika dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce i více než 300 hodin, ovšem jedině tehdy, pokud tyto dohody uzavřel s různými zaměstnavateli.

Pracovněprávní vztah, který vzniká na základě dohody o provedení práce, zakládá účast na pojištění až tehdy, pokud výše odměny přesáhne v kalendářním měsíci rozhodný příjem ve výši 10 000 Kč. V takovém případě pak odměna podléhá stejným odvodům pojistného a stejnému zdanění jako mzda nebo plat, na nějž vzniká zaměstnanci právo v pracovním poměru. Jestliže výše odměny částku 10 000 Kč nepřesáhne, pak odměna, na kterou zaměstnanci vznikne právo, odvodům pojistného nepodléhá a odvede se z ní pouze daň z příjmu.

Důležité: V případě, že zaměstnavatel a zaměstnanec v jednom kalendářním měsíci uzavřeli několik dohod o provedení práce, přičemž na základě žádné z nich nedosáhl zaměstnanec příjmu vyššího než 10 000 Kč, bude z hlediska odvodů pojistného významné, zda byla tato rozhodná částka překročena v součtu.

Došlo-li k překročení rozhodné částky 10 000 Kč v souhrnu výdělků ze všech uzavřených dohod o provedení práce, dojde k založení účasti na zdravotním, nemocenském a důchodovém pojištění a vznikne povinnost odvést pojistné.

Zákoník práce vyžaduje v souvislosti s uzavřením dohody o provedení práce dodržení písemné formy. Pokud by písemná forma dodržena nebyla, bylo by možné namítnout neplatnost dohody. K namítnutí neplatnosti pro nedodržení zákonem předepsané formy ale nemůže dojít poté, co již zaměstnanec započal s výkonem práce. 

Důležité: Znamená to, že i na základě ústně uzavřené dohody o provedení práce může platně vzniknout závazkový vztah. Zaměstnavateli by však za nedodržení písemné formy při uzavření dohody o pro- vedení práce mohla být uložena pokuta až do výše10 000 000 Kč.

Obsahem dohody o provedení práce musí být doba, na kterou se dohoda uzavírá. Další náležitosti dohody o provedení práce zákon nepředepisuje, a další obsah dohody tak plně záleží na dohodě smluvních stran. K platnému uzavření dohody bude nicméně nezbytné minimálně určení práce, resp. pracovního úkolu, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonat.

Dohoda o pracovní činnosti

Právní úprava dohody o pracovní činnosti je oproti dohodě o provedení práce obsažnější. Přesto zachovává značný prostor pro uspořádání práv a povinností smluvních stran tak, aby obsah závazku odpovídal jejich představám a zájmům.

Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti zakládá účast na nemocenském, důchodovém a zdravotním pojištění za stejných podmínek jako pracovní poměr. Platí tedy, že pojistné musí být odvedeno v případě, že příjem zaměstnance v kalendářním měsíci dosáhl alespoň 2 500 Kč. Z hlediska zatížení daněmi a pojistným tudíž není pro zaměstnavatele ani zaměstnance mezi pracovním poměrem a dohodou o pracovní činnosti rozdíl.

Toto omezení je provedeno prostřednictvím pravidla, na jehož základě smí zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti odpracovat nejvýše polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud se tedy u zaměstnavatele uplatňuje stanovená týdenní pracovní doba v rozsahu 40 hodin, může zaměstnanec činný na základě dohody o pracovní činnosti odpracovat nejvýše 20 hodin týdně. Uplatňuje-li se ovšem u zaměstnavatele stanovená týdenní doba v nižším rozsahu, bude třeba při určování maximální pracovní doby u dohody o pracovní činnosti vyjít právě z tohoto rozsahu pracovní doby.

Forma dohody o pracovní činnosti

Výše uvedené neznamená, že by zaměstnanec nesměl v žádném jednotlivém týdnu odpracovat více než počet hodin odpovídající polovině stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce pro sledování přípustného rozsahu pracovní doby zavádí obdobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, přičemž stanoví délku období, za které se odpracovaná pracovní doba sleduje.

Tímto vyrovnávacím obdobím je celková doba, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, případně 52 týdnů po sobě jdoucích, byla-li uzavřena na dobu delší, resp. na dobu neurčitou.

Pro dohodu o pracovní činnosti předepisuje zákoník práce nutnost dodržet písemnou formu. Pokud by písemná forma dodržena nebyla, bylo by možné namítnout neplatnost dohody. K namítnutí neplatnosti pro nedodržení zákonem předepsané formy však nemůže dojít poté, co již zaměstnanec započal s výkonem práce. Znamená to, že i na základě ústně uzavřené dohody o pracovní činnosti může platně vzniknout závazkový vztah. 

Důležité: Zaměstnavateli by ovšem za nedodržení písemné formy při uzavření dohody o pracovní činnosti mohla být uložena pokuta až do výše 10 000 000 Kč.

Zákon předepisuje povinné obsahové náležitosti, které musejí být v dohodě o pracovní činnosti dojednány. Musí v ní být tedy sjednáno alespoň následující:

• sjednané práce (druh práce),
• rozsah pracovní doby a
• doba, na kterou se pracovněprávní vztah založený dohodou uzavírá.

Obsahem dohody o pracovní činnosti samozřejmě mohou být i další ujednání, na kterých mají smluvní strany zájem. Vždy je ovšem třeba vycházet z toho, že dohoda je dvoustranným právním jednáním, a tudíž vše, co bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto jako její obsah, může být později změněno opět jen se souhlasem obou smluvních stran.

Odměnu sice zákoník práce neřadí mezi podstatné náležitosti dohody o pracovní činnosti, ale počítá s tím, že její výše bude mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána.

Odměna zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracovní činnosti nesmí být nižší než minimální mzda. Na výši odměny se ovšem nevztahují pravidla zaručené mzdy.

Doba, na kterou se závazek založený dohodou o pracovní činnosti uzavírá, může být omezena určitým časovým údajem, čímž bude tento pracovněprávní vztah sjednán na dobu určitou. Nic ovšem nebrání tomu, aby byl závazek založený dohodou o pracovní činnosti sjednán i na dobu neurčitou.

Odlišnosti mezi pracovním poměrem pracovně právními vztahy založenými dohodami

Pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr se oproti pracovnímu poměru vyznačují o poznání volnější vazbou mezi zaměstnancem a zaměstnavatele. Právní postavení zaměstnance, který vykonává práci na základě některé z dohod, je méně chráněno.

Není-li stanoveno jinak, řídí se práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v pracovněprávním vztahu založeném některou z dohod pravidly pro výkon v práce v pracovním poměru. I v těchto vztazích tedy musejí být aplikována pravidla zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru, ovšem kromě zákonem zvlášť vyjmenovaných oblastí, kterými jsou:

• převedení na jinou práci a přeložení,
• dočasné přidělení,
• odstupné,
• pracovní doba a doba odpočinku,
• překážky v práci na straně zaměstnance,
• dovolená
• skončení pracovního poměru,
• odměňování a
• cestovní náhrady.

Výše uvedené instituty se pracovněprávních vztahů založených dohodami vůbec netýkají, ledaže by se tam, kde je to možné, na uplatnění některých jejích aspektů zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli nebo tak zaměstnavatel stanovil.

Na druhou stranu je ovšem třeba zdůraznit, že všechna ostatní pravidla předepsaná zákoníkem práce pro pracovní poměr musejí být i ve vztazích založených dohodami aplikována. Mimo jiné se jedná i o princip rovného zacházení a zákazu diskriminace. Pokud tedy nebude pro určité rozdílné zacházení dán závažný a objektivní důvod, nemůže zaměstnavatel mezi zaměstnanci rozlišovat (například v oblasti péče o zaměstnance, stravování apod.) bez dalšího jen na základě toho, zda vykonávají práci v pracovním poměru nebo na základě dohod.

Odlišnosti mezi výkonem práce v pracovním poměru a na základě dohod spočívají v oblasti pracovní doby a v překážkách v práci: Poměrně komplikované je ve vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovních poměr uplatnění právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance. Základní pravidlo určuje, že se překážky v práci na straně zaměstnance v těchto vztazích neuplatní, ovšem dále je stanoveno, že úprava důležitých osobních překážek obsažená přímo v zákoníku práce musí být použita. Za stejných podmínek jako u zaměstnanců v pracovním poměru mají tedy tito zaměstnanci právo na pracovní volno v případě:

• dočasné pracovní neschopnosti,
• karantény,
• ošetřování člena rodiny,
• mateřské dovolené a
• rodičovské dovolené.

Na dohody se dále nevztahuje obecná právní úprava odměňování platná pro zaměstnance v pracovním poměru. Zákoník práce tomuto pravidlu přizpůsobil i používanou terminologii, když pro peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci vykonanou v závazku založeném některou z dohod nepoužívá pojmu mzda nebo plat, nýbrž odměna z dohody.

Na odměnu z dohody se nicméně aplikují pravidla o minimální mzdě. Zaměstnanci tedy nesmí být poskytnuta odměna nižší, než minimální mzda. Jinak ponechává zákon výši odměny za práci v dispozici smluvních stran.

I na odměnu ze závazků založených dohodami pamatuje v zákoníku práce právní úprava rovného zacházení v oblasti odměňování. Vyplývá z ní, že zaměstnanci mají za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty právo na stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody.

Závazek založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce lze rozvázat dohodou. Strany musí v dohodě uvést, ke kterému dni má závazek založený dohodou zaniknout.

Z úpravy v zákoníku práce lze dovodit, že dohoda vyžaduje písemnou formu. Případný nedostatek písemné formy bude sankcionován relativní neplatností, tak jako neplatné rozvázání pracovního poměru.

Závazek založený dohodou o provedení práce i dohodou o pracovní činnosti může být rozvázán výpovědí.

Zákoník práce určuje, že výpověď musí být dána písemně, jinak se k ní nepřihlíží. Znamená to, že jinak než písemně provedená výpověď bude pouze zdánlivé právní jednání, které nezpůsobuje žádné právní následky.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou závazek založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce rozvázat výpovědí danou z jakéhokoli důvodu, nebo i bez uvedení důvodu. Uvedení důvodu tak nelze považovat za nezbytnou náležitost výpovědi. Do textu výpovědi zcela postačí uvést, že strana zrušuje, případně rozvazuje závazek výpovědí.

Byla-li dána výpověď, končí závazek založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba trvá podle zákoníku práce 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně (nikoli až v den následující, nýbrž přímo v den, kdy došlo k doručení).